Рисунок 2
На основе опыта работы выделить основные цели морально-психологического климата фирмы:
• определение уровня морально-психологического состояния и способности влиять на принятие решений в области бизнеса и других различных задач;
• оценка морально – психологического состояния сотрудников организации и трудового коллектива;
• нахождение слабых мест в психологической устойчивости персонала;
• прогнозирование реакций и действий персонала при решении бизнес задач;
• принятие эффективных мер по формированию и укреплению морально-психологического состояния.
В работе менеджера по оценке морально-психологического состояния огромную роль играет определение источников информации. На основе проделанной работы источники информации можно выделить в несколько групп:
° информация от взаимодействующих фирм (бизнес – единиц: поставщики, покупатели; потребители);
° информация в порядке подчиненности;
° информация непосредственного изучения персонала с момента поступления на работу в фирму;
° обобщенная информация.
Схематично источники можно изобразить так:
Рисунок 3
Вопрос информации должен быть рассмотрен в самом начале проведения обследования морально-психологического состояния фирмы (отдела). Информация должна быть достоверной, обеспечивать необходимую полноту сведений.
В данном виде работы постоянно приходится советоваться с другими менеджерами (психологами), учитывать мнение и оценку руководителя фирмы и его заместителей. И в данном вопросе также необходимо обратить внимание на методы сбора информации. Эти методы очень многообразны, можно предположить, что они следующие:
• предварительная беседа с руководителем фирмы, его заместителем (коммерческим директором);
• опросы различных категорий персонала фирмы (с использованием опросных листов и посредством групповых и индивидуальных бесед);
• наблюдение за конкретными первичными коллективами фирмы или конкретными сотрудниками в процессе жизнедеятельности;
• психологическая диагностика персонала, в том числе тестирования;
• сбор и анализ независимых характеристик;
• социометрия и составление социограмм;
В одной из фирм, было столько много отделов и подразделений (бизнес – единиц: малых групп), что цель была поставлена очень оперативно проводить социометрию. Именно оперативность социометрического исследования трудового коллектива, позволили руководителям увеличить продажи и сплотить коллектив в кризис.
• анализ результатов деятельности сотрудников;
• обобщение и анализ всей собранной информации и др.
Именно творческое использование данных психологических методов в сочетании с информацией, получаемой от руководящих лиц, позволяет сформировать объективное представление об уровне морально-психологического состояния персонала фирмы.
В процессе работы мной осуществлена попытка сформулировать объективные и субъективные факторы, которые оказывают положительное и отрицательное воздействие на морально-психологическое состояние сотрудников фирмы.
К объективным факторам относятся:
• сведения о потребителе (количественный и качественный состав; характер его действий);
• сведения о бизнес конкурентах;
• силы и средства фирмы (укомплектованность персоналом, средствами, техникой и т. д.);
• степень информированности персонала об обстановке, содержании и условиях выполнения бизнес-задач, в том числе и в нестандартных ситуациях;
• результаты выполнения бизнес-задач, учебных тренингов, опыт пережитых отрицательных психологических состояний;
• продолжительность ведения дополнительных действий (выполнения других бизнес-задач), степень физической и психической усталости сотрудников;
• морально-психологическое состояние работников и специалистов – сотрудников фирмы. Нравственные и профессиональные качества, авторитет менеджера, их личная примерность, способность мобилизовать персонал на выполнение задач, в том числе и в экстремальных ситуациях;
• уровень удовлетворения потребностей персонала.
К субъективным факторам, связанным с проявлением индивидуально-психологических и коллективных особенностей в конкретной бизнес – обстановке, относятся:
– содержание методов трудовой, учебно-специальной деятельности сотрудников фирмы;
– степень воздействия на сотрудников факторов сложности: условий работы, неопределенности, новизны бизнec-ситуаций;
– степень приспособления (адаптации) сотрудников фирмы к трудовой деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях;
– уровень слаженности отделов фирмы.
В процессе работы возникает необходимость проводить и другие мероприятия, которые можно выделить в отдельную группу и остановиться более подробнее:
• контроль настроения потребителя, их отношение к фирмe, степень проявления негативных реакций, подавленности психологического состояния (анализ рекламы и т. п.);
• изучение стиля поведения как потребителя, так и сотрудников фирмы в различных бизнес-ситуациях, проектах;
• изучение групповых и личностных установок, особенностей отношений потребителя к окружающему, к персоналу фирмы, к другим людям, самому себе;
• изучение круга значимых сотрудников, наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки.
Необходимо подробнее остановиться на формировании оценочного вывода в части выработки показателей, характеризующих морально-психологическое состояние персонала фирмы.
Показатели являются итогом работы менеджеров по персоналу. Эта деятельность предполагает теоретическое осмысление сущности и структуры предмета оценки, элементов морально-психологического состояния, выявление закономерностей и, как результат, создание системы показателей. Для каждой фирмы она будет своя. В некоторых фирмах, можно предположить, она будет включать в себя компоненты:
Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.
• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;
• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;
• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;
• степень корпоративной культуры;
• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;
• ценностные ориентации сотрудников;
• степень выполнения трудовых обязанностей;
• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.
• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.
Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.
1. Общественно – психологические:
• господствующие в коллективе настроения;
• степень морально-психологической устойчивости;
• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;
• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.
2. Индивидуально-психологические:
• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;
• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес – ситуации;
• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально – волевых качеств;
• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.
Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.
1. Специальной профессиональной подготовки:
• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;
• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;
• интенсивность овладения профессиональным опытом;
• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;
• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);
• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;
• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.
2. Дисциплинированности:
• уровень управляемости;
• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;
• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;
• наличие (отсутствие) криминальных случаев;
• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;
• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.
3. Характера взаимодействий:
* С коллегами.
